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대한민국 밖 세상에서는 어떤 일이 벌어지고 있을까요? 희망제작소 연구원들의 눈길을 끈 세계 곳곳에서 벌어지고 있는 새로운 움직임을 ‘세계는 지금’에서 소개합니다.

세계는 지금(2)
당신의 실패를 축하합니다

직장인들이 회사를 그만두는 가장 큰 이유는 무엇일까요? 급여에 대한 불만 때문에? 길고 긴 출퇴근 시간 때문에? 한 취업포털사이트의 조사 결과에 따르면 직장인 10명 중 8명은 조직문화 때문에 이직을 고려하고 있다고 합니다. 직무적응과 밀접한 관계를 맺고 있기 때문인데요. 최근 조직문화의 중요성을 인식하고, 조직문화를 개선하기 위한 노력이 곳곳에서 진행되고 있습니다. 이번 <세계는 지금>에서는 혁신을 통해 새로운 조직문화를 만들어가고 있는 해외 기업의 사례를 소개합니다.

‘보스 없는’ 조직, 가능할까?

최근 대담한 조직혁신을 시도하여 눈길을 끌고 있는 곳은 단연 미국 최대 온라인 쇼핑몰업체인 자포스(Zappos)입니다. 창업자 토니 셰이(Tony Hsieh)는 2013년 말 전통적 위계조직구조를 버리고 새로운 조직구조를 도입하겠다고 선언했죠. 이미 10%가 넘는 직원들이 홀라크라시(Holacracy)라고 불리는 관리자 없는 조직에서 일하고 있으며, 단계적인 도입을 거쳐 기업 전체에 적용하겠다고 밝혔습니다. 그는 지난 3월 직원들에게 보내는 이메일을 통해 “올해 4월 말까지 전통적인 의미의 계층 피드미드 구조를 없애겠다. 관리자라고 할 사람들은 없어질 것이다.” 라고 전했다고 합니다.

홀라크라시는 1967년 아서 쾨슬러(Arthur Koestler)의 에서 인용된 ‘holarchy’에서 나온 단어로 자율적이고, 자기충족적인 단위이면서 더 큰 전체에 의존적인 단위로 이루어진 시스템을 뜻합니다. 그 자율적 단위는 ‘서클(circle)’이라 불리며, 더 큰 전체는 조직의 목적이라고 할 수 있습니다. 즉, 홀라크라시는 ‘개별서클이 각자의 자율성을 보장받으면서 동시에 조직의 목적에 의존적인 형태의 새로운 조직구도’를 지향합니다. 흔히 ‘보스’가 없는 수평조직이라고 알려지고 있지만, 자기조직적(self-organizing) 서클들이 각각의 목적을 가지고 그 목적을 달성하는 데 필요한 역할을 수행하는 사람들이 자율적으로 움직이는 구조라는 것이 더 정확한 표현입니다. 또한 서클은 보다 포괄적인 목적을 가지는 슈퍼서클의 목적과 방향에 일치해야 합니다. 이를 위해 역할과 책임을 조정하고 분배하는 거버넌스 미팅을 갖습니다. 각 서틀은 매달 개별적인 거버넌스 미팅을 통해 외부로부터의 일체 간섭 없이 의사결정을 합니다.

자포스의 이런 조직혁신 시도는 생소한 것이 아니라고 합니다. 이미 ‘다운타운 프로젝트’라고 하는 시도를 통해 자포스 본사를 다양한 직군의 시민들로 구성된 ‘도시’처럼 꾸며서 운영했습니다. 밖에서는 ‘보스 없는’ 조직이라고 단적으로만 비춰지고 있는 이번 시도도 어찌보면, 끊임없이 조직구도의 문제점을 해결하고 더 나은 회사를 만들기 위한 변화의 시도 중 하나가 아닐까요.


실패 축하 파티 열어주는 회사

2010년 창업한 슈퍼셀(Supercell)은 국내에서도 유명한 ‘클래쉬 오브 클랜(Clash of Clans)’과 ‘헤이데이(Hay Day)’를 만든 핀란드의 게임회사입니다. 만들어진 지 5년 남짓된 기업임에도 불구하고 다양한 혁신적인 시도를 통해 새로운 조직문화를 만들고자 노력하고 있습니다.

슈퍼셀에는 성공이 아닌 실패를 축하하는 파티가 있습니다. 문책하기도 모자란데 웬 파티냐고요? 슈퍼셀은 직원들이 특정 게임 개발 혹은 프로젝트에서 실패했을 경우 샴페인 파티를 열어줍니다. 실패를 통해 배운 것이 있으니 축하하고 기념하자는 의미가 담겨 있는데요. 이 과정 속에서 실패를 두려워하지 않는 문화가 자연스레 자리 잡았고, 누구나 편하고 부담 없이 아이디어를 제안할 수 있게 되었습니다.

또한 슈퍼셀은 다수의 ‘셀(Cell)’이 모여 하나의 조직을 만들고 있습니다. 하나의 셀은 5~7명 정도의 구성원으로 이뤄져 있습니다. 팀이 커지게 되면 의사결정 과정이 복잡해지고, 다수의 이해관계가 발생할 수 있기 때문에 적은 인원으로 팀을 꾸린 것입니다. 이들은 아이디어 제안에서 게임 개발까지 자체 책임하에 독립적으로 프로젝트를 진행합니다. 관리자는 각 셀이 최적의 환경에서 업무에 집중할 수 있도록 지원하는 역할만 합니다. 각각의 셀이 주체적이고 독립적으로 프로젝트를 진행할 수 있도록 돕는 것이지요.

슈퍼셀은 조직의 최우선 목표를 외형 확대가 아닌 우수한 인재 확보에 두고 있습니다. 실패 축하 파티와 셀을 통한 조직운영 등은 모두 기업운영의 초점을 ‘기업’이 아닌 ‘사람’에 두었기 때문에 만들어졌다고 볼 수 있습니다. 덕분에 슈퍼셀은 혁신에 혁신을 거듭하면서 지속적으로 성장하고 있습니다. 2014년 5월, 경제전문지 포브스는 슈퍼셀을 역사상 가장 빨리 성장한 게임사라고 소개하기도 했습니다.

글_ 이은경 연구조정실 연구위원 / eklee@makehope.org
    최은영 연구조정실 연구원 / bliss@makehope.org

* 이 글은 아래 자료를 참고하여 작성되었습니다.
? What is Holacracy? Zapposinsights
? Zappos to employees: Get behind our ‘no bosses’ approach, or leave with severance
[워싱턴포스트/2015.03.31/Jena McGregor]
? 구조로 풀어내는 혁신, 홀라크라시: 자포스의 대담한 실험 [Impact Business Review/2014.04.17/이수경]
? 자포스 CEO의 최후통첩: 보스 없는 조직에 적응 못할 사람은 떠나라 [매일경제/2015.04.10/김인수]
? 최고의 인재가 최고의 게임을 만든다, 슈퍼셀 [앱스토리매거진/2015.02.20/박마리아]
? 모바일게임 달랑 3개로 조매출 신화 쓴 ‘슈퍼셀’ [이코노믹리뷰/2015.04.16/조재성]
? 직장인 80%↑, 조직문화 때문에 이직 고려 [파이낸셜뉴스/2015.04.10/박나원]

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