후기

희망제작소와 독일 프리드리히 에버트재단(Friedrich Ebert Stiftung, 이하 에버트재단)은 한국과 독일의 도시가 서로의 경험을 공유하며 우리가 안고 있는 도시 문제의 대안을 모색하는 ‘한·독 도시교류포럼’을 2011년부터 개최해왔습니다. 올해는 ‘청년의 일과 성장, 지역과 사회에 묻다’라는 주제로 서울시 청년일자리허브(이하 청년허브)와 공동주최로 포럼을 진행하게 되었습니다.

2014년 한·독도시교류포럼은 독일의 교육연구부 직업훈련감독관을 역임하신 ‘베로니카 일로나 파알(Veronika Ilona Pahl, 이하 ‘파알’)’ 여사와 독일 남부 바덴-뷔르템베르크 주의 노사협력 직업훈련 기관인 아겐투어-쿠의 사례를 들려주실 ‘스베틀라나 노비코바(Svetlana Novikova, 이하 ‘노비코바’)’ 상담관을 초청했습니다. 그리고 행사의 마지막 날 목민관포럼에는 에버트재단의 ‘스벤 슈베어젠스키(Sven Schwersensky, 이하 ‘슈베어젠스키’)’ 한국사무소 소장도 참여해 독일 헤센주의 지방정부 교육프로그램 정책에 대해 소개했습니다.

나흘 동안 열린 간담회와 대중강연, 포럼에서 독일 초청자들은 독일의 일과 학습이 통합된 직업교육 정책과 바덴-뷔르템베르크 주 사례를 발표했고, 서울시의 청년혁신일자리 사업과 마을공동체 그리고 목민관클럽에 속한 도시들의 청년일자리 정책을 소개하고 현장을 직접 함께 탐방하며 독일에서 배울 점에 대해 구체적인 조언과 질의응답을 나눴습니다. 11월 10일부터 12일까지 진행되었던 한국과 독일의 지속 가능한 발전을 위한 교류. 그 내용을 소개합니다.

11월 10일부터 11일 오전까지 진행된 내용은 독일 도시로부터 듣는 ‘청년의 일과 성장’①에서 확인할 수 있습니다.

2014년 11월 11일 서울시민청 바스락홀
대중강연회

대중강연회는 이번 포럼에서 처음으로 일반 대중에게 공개된 자리였다. 독일의 파알 여사는 ‘독일의 직업교육 시스템’, 노비코바 상담관은 ‘아겐투어-쿠의 과제와 역량’에 대해 발표했으며, 한국 측 패널들의 발제가 희망제작소 정건화 부소장의 사회로 이어졌다.

주요 발표내용을 정리하면 다음과 같다.

독일의 직업교육 시스템:사회와 교육제도에서의 통합
– 베로니카 일로나 파알(독일 교육연구부 직업훈련감독관)

저는 독일의 이원화 시스템이 독일의 실업률을 낮췄다고 생각합니다. 경기가 좋지 않았을 때도 이 시스템을 유지했죠. 하지만 시스템이 있다고 해서 항상 직업교육이 잘 될까요? 이런 시스템과 관련하여 독일의 재교육이 어떻게 이루어지는지 말씀드리고자 합니다.

여기 독일의 유명한 다리 하나가 있습니다. 존 파울러, 벤자민 베이커가 만든 다리인데요. 사람들은 이 다리는 설계의 승리라고 말합니다. 이 다리에 대해 이야기 하는 이유는 단순히 설계의 심미적인 이야기를 하려는 것이 아닙니다. 물론 이 다리는 아름답지만, 그것보다 이 다리를 건설하기 위하여 얼마나 많은 사람들의 손길이 필요했는지 말하려는 겁니다.

80년대 유명 팝가수의 의상을 한 번 볼까요? 이 의상은 빅토리아 앨버트 홀에 전시되어 있습니다. 의상 하나를 만들기 위해서도 다양한 수공업이 필요하지요. 먼저 재단사가 필요하고요, 인쇄된 프린트가 있는 것으로 보아 인쇄 관련자와, 프린트를 하기 위한 기계를 다루는 사람이 있었을 것입니다. 벌써 3가지의 직업이 있습니다.

결국 이를 통해 말하고자 하는 바는 우리가 사는 세상의 많은 요소들은 모두 직업교육을 통해 자격을 취득한 사람들에 의해 이루어진다는 것을 말하고 싶은 것입니다.

마이스터와 방문객 사이의 대화를 한 번 볼까요?

방문자: 안녕하세요? 이곳에서 맡으신 일이 무엇인가요?
견습생: 저는 공구기술자가 되는 교육을 받고 있습니다. 2년차고요.
방문자: 기계에서 나오는 나사 크기가 정말 크네요. 이곳에서 일한 지 오래 됐나요?
견습생: 저는 2주밖에 안 되었고요. 학습과정은 2년입니다.
방문자: 시험은 언제 보나요?
견습생: 3주 후에 봅니다. 졸업시업은 2년 후고요.
방문자: 직업교육을 위한 비용 지불이 있나요?
견습생: 없습니다. 하지만 직업교육과정수당으로 917유로를 받습니다.
방문자: 직업교육 완료 후 고용이 되는가요?
견습생: 그건 아직 알 수 없습니다. 회사의 운영진이 마이스터 교육과 고용에 대해 담당합니다.
방문자: 마이스터의 역할은 무엇인가요?
견습생: 이 작업장의 인솔자이고, 이 모든 업무를 관장하고 기계가 제대로 돌아가는지 확인하고 7명의 견습생을 책임집니다. 제가 받는 월급의 50퍼센트는 일을 통해, 나머지 50퍼센트는 직업교육에 대해 돈을 받습니다.

짧은 대화지만 여기서 많은 원칙을 확인할 수 있습니다. 무엇보다도 독일의 직업교육은 법적 토대가 있습니다. 직업교육법은 1969년에 처음 제정되었고, 계속해서 개정되어 왔습니다. 직업교육학교에도 당연히 적용이 되죠. 모든 경제활동에서 독일 연방 차원에서 정하는 부분이 있고, 또 각 주에서 정하는 부분이 따로 있습니다. 각 연방주가 직업교육을 위해서 직업교육을 두고 커리큘럼을 만들 수도 있습니다.

두 번째는 연방 차원의 통일된 교육 규정, 맞춤형 교육과정 원칙에 관한 것입니다. 여기에는 330개의 직업군이 있습니다. 새로운 것도 계속 만들어지고 있죠. 모든 직업교육의 기준은 직업교육법입니다. ‘직업교육의 목표는 변화하는 근로환경에서 직업 생활을 영위함에 있어 필수적인 지식, 능력, 기술을 규정된 과정을 통해 전달하는 것이며, 또한 이 과정에서 해당 직업에서 경력을 쌓도록 하는 것이다.’ 라는 조항이 있습니다. 이 조항은 각 연방주의 기본교육계획으로 직업교육의 목표를 정확히 명시한 것이라고 볼 수 있습니다.

다음은 체계적이고 통합적으로 배우고 일을 한다는 것입니다. 직장 그리고 직업학교에서 규정된 과정을 통해 직업 경력을 쌓을 수 있습니다. 직장에서든 학교에서든 모두 이론과 실무적 균형이 잡힌 교육을 시행하며, 중복되지 않고 하나의 온전한 사회인으로 성장할 수 있도록 설계되어 있습니다.

그리고 사회적 동반자 관계에 대해서도 짧게 이야기할 수 있습니다. 독일에서는 사용자와 사업장에 법에 따라 직업교육에 대한 의무가 있습니다. 먼저 필요한 위원회와 대표자를 파견해야 합니다. 또한 주 차원의 위원회도 요구를 할 수 있습니다. 여기에는 노사에 노조가 추가된 위원회를 구성하게 됩니다. 이러한 위원회의 가장 큰 역할은 감시입니다. 이외에도 직업교육에 따른 고용계약을 맺고, 그 계약을 목록에 등록시키는 것도 중요합니다.

‘아겐투어 쿠’의 과제와 역량
– 스베틀라나 노비코바(아겐투어-쿠 상담관)

아겐투어-쿠의 역할과 활동 분야, 수행했던 프로젝트, 앞으로 할 일들에 대해서 소개하겠습니다.

우리 회사는 주의 금속노조와 사업자협의회의 연합체로, 핵심과제는 노사를 위한 공동 자문서비스를 제공하는 것입니다. 또한 노사가 만나는 자리를 직접 마련하고 문제점이 있을 때 해결의 장을 제공합니다. 아겐투어-쿠는 재교육 분야를 연구하기 위해 대학과 연구소의 연계를 추진하고 있습니다. 그 외 기업과 노사 간의 갈등이 있을 때 직접 개입을 해서 분쟁을 조정하기도 합니다. 재교육에 대한 표준 확립에도 많은 노력을 기울이며 그로 인한 별도의 기구가 존재합니다.

구체적 사업의 첫 사례는, 제가 학생 시절에도 참가했던 사업입니다. 혁신적 재교육을 위한 프로젝트(GRiW)로, 브레멘 대학과 협력해 진행했습니다. 취약 계층의 노인 근로자나 이민 근로자에 대한 연구도 포함되어 있습니다. 학교나 세미나를 통해 배우는 것이 아니라 작업장에서 일을 배우는 것도 중요하다는 내용이었는데, 이러한 것들이 실용적인 지식이 되기 때문이죠.

다음은 혁신적 재교육의 핵심적인 구상인데요, 이에 필요한 근간을 마련하는 것입니다. 이것이 말하는 것은 언제 교육이 이루어지며, 재교육이 이루어지는 장소는 어디이며, 일을 하는 개개인이 이것과 관련하여 중요한 관련 문서들을 소지하는 있는지 등의 능력을 확인하는 작업을 포함하고 있습니다. 이와 관련해서 전문 상담 팀이 있습니다. 모두 재교육이 시행되는 곳에서 일을 하는 사람들로서 피교육자들을 관리하고 있습니다. 이들에게 자문을 하는 역할은 하고 있습니다.

세 번째 핵심요소는 바로 숙련입니다. 바로 멀티플라이어(multiplier, 상대의 능력을 최대로 끌어올려 팀과 조직의 생산성을 높이는 리더)를 사내 재교육 콘셉트 전문가로 만드는 역할이라 할 수 있습니다. 이 프로젝트의 모든 사항에서 답을 찾아 주는 역할을 하고 있습니다. 재교육의 첫 번째 단계에는, 어떤 분야에서 재교육 수요가 존재하는지를 찾습니다. 그래서 재교육이 어떠한 목표를 설정할 것인지를 정하게 됩니다. 다음은 학습과제를 구상하고, 그것에 따라 재교육의 구체적인 목표를 정하게 되는 단계입니다. 세 번째는 재교육 프로그램을 구상 및 개발하고, 모든 작업 과제들이 재교육적인 성격을 내재하는 단계입니다. 어떻게 보면 제품에 대한 개발과 관리의 과정과 비슷하다고 볼 수 있겠죠. 이 세 번째까지의 과정은 준비단계라고 볼 수 있습니다.

이후에 작업 과제, 사내의 재교육 프로젝트를 부여받게 되며 전문 세미나를 제공받기도 합니다. 사내 재교육 프로젝트에서 사내 자문위원이 자문을 제공하고 지원해 줍니다. 바로 이 과정에서 교육 대상자가 무엇을 할 수 있는지 파악할 수 있습니다. 그래서 이 단계가 중요합니다. 이후의 재교육을 통해 얼마나 숙련도가 늘었는지 평가하는 단계도 매우 중요합니다.

이 혁신적 재교육 프로젝트에 바덴뷔르템베르크의 19개 지역이 참여했습니다. 제가 슈투트가르트에서 왔는데 주변에는 다양한 기업들이 있습니다. 예를 들어 가전용품, 주방용품의 부품, 자동차 부품 등을 만드는 회사들이 있습니다. 이런 많은 회사들에서 저희의 재교육 프로젝트가 성공적으로 진행되었다고 말씀드릴 수 있습니다.

프로젝트를 진행한 뒤 설문조사를 한 적이 있습니다. 이 설문에 따라 프로젝트 ‘GRiW’의 성과를 살펴볼까요? 재교육 프로젝트에 천여 명의 사람들이 참여했습니다. 참여자 숫자에는 근로자들만 있는 것이 아니라 자문위원들도 포함되어 있습니다. 그리고 재교육 프로파일이 총 55개가 개발이 되었죠. 프로파일이란, 예를 들어 기계 담당자가 어떤 역량을 가져야 하는지에 관한 조사를 말하며, 이것이 55개가 만들어졌다는 말입니다. 재교육 프로그램 수는 693개이며, 재교육 세미나는 38번 열렸습니다. 여러 기업들이 다 참여하는 종합적인 세미나도 있고, 사내에서 진행한 세미나도 있습니다. 기업에서 진행한 세미나에는 컴퓨터 기본 활용 능력을 획득하기 위한 재교육도 있고, 의사소통 역량 제공을 위한 세미나도 있습니다. 팀워크가 중요한 회사에서는 이런 것이 필요했던 것이죠.

프로젝트 ‘GRiW’의 외부 평가 지표도 있습니다. 전문적 능력과 지식이 개발되었다는 답변이 무려 38%나 됩니다. 소통능력이 향상되었다는 사람도 62%나 됩니다. 개인적 능력, 자신의 독립성, 신뢰, 동기부여 등이 개선되었다는 사람들은 76%나 됩니다. 추가로 진행된 인터뷰에서, 처음에 생각했던 목표와 끝난 후의 느낌을 물었습니다. 몇몇 사람은 업무절차에 대해서 직원들이 잘 이해하고 있다고 대답했고, 겉으로 봤을 때도 그것이 느껴진다고 했습니다. 이 외에도 ‘전체 프로세스 중의 일부분이라도 확실히 안다면, 오류를 덜 범할 수 있다는 것을 느꼈다’ 이런 긍정적인 피드백도 많았습니다.

다음은 현재 진행 중인 ‘비공식적으로 취득된 자격에 대한 인정 – AiKo’이라는 프로젝트를 소개하겠습니다. ‘비공식적으로 취득한 자격’이란 무엇일까요? 능력은 있는데 자신이 증명할 수 없는 자격이 바로 그것입니다. 예를 들어서, 바로 어제 저희는 어떤 목재를 다루는 사람들이 있는 작업장(문화로놀이짱)을 방문했습니다. 바로 이런 사람들이 목재를 다루는 것에 대한 능력을 증명할 방법이 없다는 문제의식에서 시작된 프로젝트입니다. 실제 프로젝트가 이루어진 경우는 아직 적습니다.

독일뿐만 아니라 이제는 개인이 가진 능력을 비공식적으로 인정해 주자라는 인식이 유럽에서 퍼지고 있습니다. 이러한 능력이나 자격들이, 각 기업에서 명시적으로 나타나지 않는다는 문제에서 시작된 프로젝트로 아직 툴이 개발단계에 있으며, 4개의 중소기업에서 테스트를 진행 중입니다. 현재 두 번째 단계에 돌입했고, 무엇이 좋고 무엇을 고쳐야 하는지 고민하는 단계입니다.

간단히 툴의 단계를 살펴보면, 먼저 이력서 부분이 있습니다. 지금까지 어떤 자격을 가지고 있는지 살펴보는 단계입니다. 두 번째는 전문적인 능력을 분석하는 단계입니다. 자신이 어떤 능력을 가지고 있는지 리스트를 뽑고, 그것을 토대로 업무 과제를 선별해내는 단계입니다. 재밌는 것은 여가시간에 대한 상황을 살펴보는 것인데요. 이것이 자신의 직업에 도움이 될 수도 있고, 다시 이력에 포함될 수도 있다는 것입니다. 예를 들어, 어떤 사람이 여가시간의 모임에서 회계를 한다고 했을 때, 분명 이것은 자신의 직장에도 도움이 될 수 있습니다. 또 독일에는 명예 소방관이 있습니다. 구조할 때 어떤 점이 중요한지 잘 알고 있겠죠. 바로 이런 사람들이 자신의 직장에서 또 다른 방면으로 큰 도움이 될 수 있는 것입니다.

이러한 단계의 툴을 통해서 개인적인 능력의 프로필을 발견할 수 있습니다. 이러한 결과물들은 사내뿐만 아니라 사외적으로도 활용이 가능합니다. 자기 자신에게도 유용하겠지요. 이렇게 만들어 놓은 개인 프로필을 통해 자신을 살펴볼 수 있기 때문입니다.

두 독일 초청자의 발제가 끝나고 한국 측 패널의 토론이 이어졌다. 한국 측 패널의 발제 주요내용은 다음과 같다. (전문은 2014 한·독도시교류포럼 결과보고서에서 확인할 수 있다.)

이동임(한국직업능력개발원 선임연구위원)

독일에서 직업교육 제도가 가능한 것은, 학생들의 무조건적인 직업교육 의무, 노동시장이 원하는 교육 제공에 기인합니다. 이는 국가보다는 기업 등이 직업훈련을 직업 운영하기 때문이며, 기업이 원하는 교육을 진행하기에 효과적일 수밖에 없습니다. 노조가 숙련자들에게 제공하는 임금체계도 잘 갖추어져 있습니다. 노조가 협의하는 대상인 기업 직능단체는 모든 기업의 의무가입 조직으로 지속적으로 훈련직종을 개발하기에 현장 검증력이 높습니다. 또한 기업들은 직업교육은 공공재라는 인식 하에 견습생을 직접 채용해 훈련시키는데 85%가 기술 혁신을 주도하는 중소기업입니다. 노조도 직업교육에서 시대에 따라 변하는 것이 아닌 공통기술, 지식기술에 대한 요청이 많습니다. 무엇보다 사회적 대우나 보상이 스펙이나 학력보다 경력 위주로 이루어져야 독일의 제도가 한국 사회에 접목될 수 있을 것입니다.

김민수 (청년유니온 대표)

한국 사회에서 고용노동부가 새로 추진하고 있는 일학습병행제는 중소기업이 청년들에게 직업교육을 해줄 시스템이 전혀 없는 상태인데 추진 속도가 너무 빠릅니다. 이 상태에서는 현장에서 실질적 교육을 제공하는 곳이 적을 것입니다. 노사정이 직업교육의 내용, 목표, 방법, 노동조건 등에 대해 합의하지 못하는 현실이 개선되어야 하며, 국가의 지원 또한 필수적입니다. 사회적으로 공인되는 직업능력표준 같은 것이 필요합니다.

이동영 (서울잡스 청년혁신활동가)

디자인을 전공하고 20대엔 음악을 하다가 결혼을 한 뒤 무역회사와 사업을 하며 2~3년을 일했습니다. 그 후 청년혁신일자리 사업을 하게 되면서 인간적인 면을 많이 회복했고 존중받는 개인으로 느낌을 받게 되었습니다. 여러 교육을 통해 관계나 연대에 대해 깨닫게 되었지만, 활동기간이 짧아 지속적인 발전과 성과에 한계가 있습니다. 기간이 2~3년 정도 되고 임금이 좀 높게 책정되면 좋겠습니다.

김영경 (서울시 청년일자리허브일자리사업단장)

청년혁신일자리사업은 2,000명 정도를 대상으로 하던 공공근로사업에서 400명 해당하는 청년을 대상으로 시도되고 있습니다. 4가지 핵심이 있습니다. 첫째 실질적 경력을 쌓을 수 있는 기회, 둘째 고학력을 대상으로 추진, 셋째 지역 일자리 모델 창출, 넷째 사회혁신 차원의 새로운 산업전략 등입니다. 기업의 사회적 동반자 관계에 대한 인식이 매우 중요하고 참여주체의 발언권도 보장되어야 합니다. 그에 대한 사회적 비용이 부담되어야 하고요. 또한 충분한 기간과 임금도 개선되어야 합니다.

김명희 (서울시 마을공동체종합지원센터 청년사업단장)

마을지원센터는 마을에서 청년의 성장과 일자리를 창출하는 미션을 수행해왔습니다. 마을과 청년은 어울리지 않는 듯 싶지만, 사업에 참여한 청년들의 78%가 매우 새로운 경험이었다고 답했으며, 90%는 일할 수 있는 자리를 찾을 수 있었습니다. 마을은 해체된 인간관계를 회복하는 대안적 삶의 공동체이자, 경제적인 공공 생활영역으로 주목받고 있습니다. 2년 동안 만들어진 5만여 개의 사업장과 서울의 최소 행정자치 동에서 청년들이 일하며 주체적으로 숙련도를 쌓고 일을 하도록 할 것입니다.

김미윤 (은평구평생학습관 관장)

은평구의 핸디캡이라 볼 수 있었던 마을의 오랜 전통을 마을교육 사업으로 활용하면서 청년 일자리에 대한 해답을 얻을 수 있었습니다. 지역에서 마을 일자리를 만드는 것은 지역에 필요한 일, 지역이 참여하는 일을 시민주도로 해결할 수 있도록 교육하는 과정에서 나옵니다. 그것이 지속가능한 행복한 삶을 위한 학습을 고민하는 평생학습의 기본이라 생각합니다. 각각 지역의 특징에 따른 다양한 시도들은 고용과 함께 고민될 때에 발전할 수 있습니다.


2014년 11월 12일 시흥시 ABC행복학습타운
목민관포럼

목민관클럽은 현직 기초 지방자치단체장들을 중심으로 ‘지속 가능한 지역 발전과 풀뿌리 민주주의 실현’을 목적으로 소통과 연구를 위해 모인 모임이다. 격월로 국내외의 모범사례를 공유하고 더 나은 정책들을 모색하는 ‘목민관포럼’을 열고 있다. 이번에는 한·독도시교류포럼에 초청된 인사들과 자치단체장들이 모여 청년일자리와 직업교육에 대한 주제로 시흥시 ABC행복학습타운에서 포럼을 열었다.

1부로는 파알 여사와 노비코바 상담관의 발표와 함께 에버트재단 슈베어젠스키 소장의 헤센주 사례에 대한 발표가 있었다. 이어 한국산업인력공단의 권상원 팀장의 ‘일학습병행제 정부정책과 과제’와 서울시청 전효관 혁신기획관의 ‘하자센터에서 서울시 청년일자리 허브까지’ 두 한국 발제자의 발표와 질의응답이 이어졌다. 질의응답과 토론은 대중강연회와는 달리 정책관계자들이 모인 회의의 성격을 반영한 듯 약간의 차별성을 갖고 진행되었다.

2014 한·독도시교류포럼의 일정은 목민관포럼을 끝으로 마무리되었다. 독일 초청자들은 한국에서 직업교육이 정착되기까지 어떤 문화적, 사회적 배경이 장애가 되는지 알게 되었고, 희망제작소와 청년허브는 파알 여사가 이야기한 범용적 가치나 노비코바 상담관이 이야기한 노조의 역할 외에도 독일의 직업교육에서 한국에는 없는 문화적 배경이 많은 역할을 하고 있음도 알게 되었다.

이창한 희망제작소 뿌리센터 센터장의 발언으로 한?독도시교류포럼 후기를 마친다. (목민관포럼 후기는 고용 없는 성장시대, 직업교육훈련이 해답이 될 수 있을까?에서 확인할 수 있다.)

이창한 (희망제작소 뿌리센터 센터장)

한국과 독일의 상황이 많이 다름을 느꼈습니다. 독일에서 일학습병행제를 통한 직업교육 과정이 정립된 상황을 봤을 때, 우리나라에는 직업교육에 대한 사회적 인식이 아직 미약하다고 생각합니다. 그것을 극복해나가는 사회적 방법이 중요하죠. 근본적인 이야기 같지만 독일에서 직업교육법 제정을 추진하는 과정에서 당시 빌리브란트 총리가 했다는 말이 인상적입니다. “더 많은 민주주의를 실현하자” 바로 청년, 청소년들의 직업의 선택권을 미리부터 보장하는 독일의 일학습병행제는 민주주의 실현과정이라고 생각합니다. 그런 점에서 민주주의의 사회적 역량이 성숙되어야 한국에서의 직업교육 문제도 풀릴 것 같습니다.

또 하나는 파울 여사께서 한 말 중 “청년과 청소년들의 직업교육에 대한 사회적 요구를 확대해야 한다”는 말이 기억에 남습니다. 우리나라도 사회적으로 작지만 많은 실천들을 통해서 큰 사회적 흐름을 만들어 나가는 것이 중요할 것 같습니다.

글_ 이남표(뿌리센터 위촉연구원 smond@makehope.org)

#

관련글

독일 도시로부터 듣는 ‘청년의 일과 성장’ …

독일과 서울 청년이 일을 통해 성장하는 방법

‘청년의 일과 성장’을 도모하는 우리의 자 …