노동자가 만들어가는 노인복지시설


일본 역시 한국처럼 고령화와 핵가족화가 급격한 속도로 진행되고 있습니다. 그런 와중에 몸이 불편한 고령자들은 그대로 독거노인이 되어 기본적인 생활수준도 보장받지 못할 지경에 이르렀습니다.

이에 따라 일본에서는 2000년 4월, 독일의 사회보장제도를 본따 사회가 고령자를 책임지기 위한 제도를 제정했는데, 이를 개호보험(介護保?)이라고 합니다. 이후 일본의 개호보험제도는 사회의 급격한 변화와 논란 속에서 여러가지 변화를 겪게 됩니다. 한편 한국 역시 일본의 개호보험제도를 본 따 2007년 노인장기요양 보험제도를 실시하게 됩니다.

2010년 6월 14일부터 19일까지, 소기업발전소 변한식 전문위원과 정다슬 인턴연구원은 한국의 돌봄 사업을 담당하는 전라북도 온케어 팀장들과 함께 일본 도쿄 연수를 다녀왔습니다. 일본희망제작소 연구원들도 현지에서 결합해 통역을 맡아주었습니다.  

한국의 노인장기요양 보험제도가 일본의 개호보험에 그 바탕을 두고 있고, 한국과 일본의 사회제도는 매우 닮은꼴의 고민을 떠안으며 발전을 거듭해 왔습니다. 이번 일본 연수를 통해 고령화 등 한국 사회의 다양한 문제를 해결하기 위한 힌트를 발견할 수 있기를 기원해봅니다.  

연수 후기 세 번째 순서로 일본 노동자협동조합에서 운영하는 아유미 케어센터(도쿄 스미다구)를 방문해 설명들었던 내용을 소개해드립니다. 아래는 오오타니 센터장의 설명을 정리한 내용입니다.

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아유미 케어센터는 2000년 4월 1일 개호보험제도(한국의 장기요양보험제도에 해당) 도입과 함께 방문복지 시설로 운영을 시작했다. 그 후 2003년 7월 1일, 데이서비스(주간보호)를 시작하였다.

건물을 리모델링한 것은 2009년 11월이다. 이 전에는 건물의 1층만 사용하여(현재는 1, 2층, 옥상 사용) 입욕시설도 없었고, 사업 내용이라고는 도시락 배달 정도였다. 이용할 수 있는 요일도 주 2회(화, 목)로 제한하였다. 당시 이용자는 5~6명 정도로 적자를 면하기에는 터무니없이 적은 수였다. 이런 상황에서 사업혁신의 필요성을 느껴 건물 전체를 대여해 대대적인 개혁을 진행했다.

[##_1C|1085209843.jpg|width=”200″ height=”267″ alt=”사용자 삽입 이미지”|아유미 케어센터의 외관_##]

현재는 월요일부터 금요일, 오전 10시부터 오후 8시까지 운영하고 있으며, 시설 내에서 입욕, 식사, 구강 운동 등의 서비스를 제공할 수 있게 되었다. 이용자 수도 8~10명 정도로 늘었다. 대부분의 이용자들이 독거노인이기 때문에 이 곳에서 즐거움을 찾고, 사교활동을 하실 수 있도록 노력하고 있다.

색칠공부, 종이접기 등의 다양한 레크레이션 활동도 진행한다. 완성된 작품은 집으로 가져가실 수 있도록 한다. 또 이용자 분들의 건강체크도 직원들이 담당하고 있는 항목 중 하나이다. 이용자 분들이 오실 때마다 혈압, 체온 등을 체크해 연락노트에 기록한다. 이는 의사들이 이용자의 건강상태를 체크하는 기본적인 자료가 된다. 이용자 모두 개호보험 적용자로 신체에 불편을 느끼고 계신 분들이기 때문에 이런 자료는 이용자들의 전반적인 관리에 매우 중요하다.

[##_1C|1163703708.jpg|width=”400″ height=”300″ alt=”사용자 삽입 이미지”|입욕시설_##]

아유미 케어센터가 다른 데이서비스 시설과 차별화되는 점은 짧은 시간(2~3시간)이라도 이용 가능하다는 점이다. 사실 시설 입장에서는 이용자들이 시설에서 긴 시간을 보낼수록 많은 이득을 얻는다.

이에 따라 대다수의 시설에서는 이용자들이 최소 몇 시간 이상은 시설에서 보내기를 희망하고 있지만, 우리의 경우 짧은 시간이라도 이 곳을 이용하실 수 있도록 하고 있다. 이때문에 시설에서 일하는 케어 매니저는 개인적인 시간 활용이 가능하고, 이용자 입장에서는 원하는 시간에만 데이서비스를 이용할 수 있다.  

[##_1C|1156489818.jpg|width=”400″ height=”300″ alt=”사용자 삽입 이미지”|_##]이런 개혁을 통해 시설 운영에 많은 변화가 일어났다. 가장 눈에 띄는 것이 재정적인 측면이다. 전에는 종업원들의 월급도 줄 수 없을 정도로 적자 상태였는데, 점차 회복상태로 접어들고 있다. 그러나 수입이 3~4배 정도 증가한 반면, 인건비 등의 경비 역시 증가하고 있는 것이 사실이다. 아직 개선해야 할 점은 많지만, 회복세에 들어섰다는 점에서 점수를 주고 싶다. 

아래 more를 클릭하시면 연수 참가자들의 질의응답 내용을 보실 수 있습니다.

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Q : 직원들이 몇 명인가? 직원들이 방문복지와 데이서비스를 함께 병행할 수 있는 시스템인가.

A : 데이서비스를 담당하는 분들이 4명, 방문복지를 담당하는 분들이 3명, 방문복지와 동행서비스를 병행하는 분이 3명 있다. 항상 이 곳에 상주하고 계시는 분들은 4명이다. 1명이 사무를 보고, 나머지 3명이 직접 서비스를 담당한다. 또 그 3명 중에서 이용자의 상태를 확인하고 기록하는 역할 1명, 입욕 서비스를 담당하는 역할 2명으로 나누어져 있다. 또 이용자 분들의 놀이 상대나 기타 잡무를 담당하는 헬퍼가 2명 정도 있다. 이용자 10명의 편의를 돌보는 데 필요한 최소한의 인력은 4명이다. 여기에 헬퍼 2명을 포함하면 충분히 양질의 서비스를 제공할 수 있는 인력 조건은 형성되어 있다고 본다.

Q : 국가의 지원금이 어느 정도인가.

A : 일본의 고령자 복지는 개호예방 2 단계, 개호보험 5단계로 이루어져 있다. 고령자의 건강이 좋지 못하다고 판단할수록 단계는 높아지며 나오는 보험비도 상승한다. 예방 1, 2단계에서 지급되는 보험비는 그다지 차이가 없다. 그러나 개호보험의 경우 단계마다 보험비의 액수가 상당히 차이가 난다. 따라서 똑같이 10명을 받더라도 어떤 단계의 이용자가 오시느냐에 따라서 수입의 차이가 크다.

Q : 이 시설의 운영비와 직원들의 월급을 충당할 수 있을 정도로 재정은 안정되어 있는가.

A : 복지 현장에서 일하는 것만으로는 안정적인 수입을 기대할 수 없다. 따라서 우리는 방문복지와 데이서비스를 모두 제공함으로써 보다 많은 수입을 확보하기 위해 노력하고 있다. 다른 기관의 경우에는 보너스도 없을 뿐더러 월급이 제대로 나오지 않는 경우도 있다고 한다.

민간기업의 경우는 아무래도 영리사업을 목적으로하기 때문에 인건비를 줄여서라도 최대한 많은 수익을 얻고자 한다. 그러나 아유미 케어센터의 방향은 다르다. 직원들이 이 곳에서의 수입을 중심으로 생활을 유지하고 있는 만큼, 사회보험에 가입하는 등의 노력으로 직원의 생활을 안정시키기 위해 노력하고 있다.

Q. 한국에는 없는 케어 매니저의 개념이 생소하다. 여기에 대해 자세히 설명해주셨으면 좋겠다.

A : 케어 매니저는 고령자의 상황을 파악하고, 해당 고령자에게 가장 잘 맞는 시설을 소개하는 일을 한다. 케어 매니저가 되기 위해서는 헬퍼로서 5년 동안의 경력이 인정되어야 한다. 이를 통해 비로소 국가시험을 볼 수 있는 자격이 얻어지고, 합격을 하면 케어 매니저로서 활동할 수있다. 케어 매니저는 1인 사업자 자격과도 같아 영업 등의 활동이 가능하다. 따라서 케어 매니저들은 여러 시설을 찾아 다니며 자신에게 일을 맡겨달라는 일종의 고객유치활동을 하기도 한다. 반대로 이러한 시설들은 케어 매니저들의 소개를 통해 이용자 분들과의 연결고리를 확보할 수 있다.

한 번 자격증을 땄다고 해서 영구적으로 지속되는 것이 아니라 3~5년 마다 재시험을 통해 자격을 갱신해야 한다.  3~5년이라는 세월동안 복지와 관련된 제도는 계속 변화하고 있기 때문에 케어 매니저는 언제나 공부를 게을리하면 안된다. 이 곳에서도 한 분이 케어 매니저의 자격증을 가지고 계셨으나, 현재는 그 유효기간이 끝난 상태이다.

Q :이용자를 확보하는 것은 케어 매니저의 소개가 아니면 불가능한가.

A : 가장 정식적인 루트는 구에서 소개해주는 생활보호 대상자라 할 수 있을 것이다. 이것이 약 1/3을 차지한다. 케어 매니저들의 소개를 통해 오는 분들이 또 1/3 정도 된다. 직원들과 개인적인 인연이 닿아 찾아오시는 분들도 있다. 입소문을 통해서 찾아오시는 분들도 있다. 이렇게 해서 오시는 분이 또 1/3 정도가 된다.

Q : 이용자들이 시설을 바꾸고 싶을 때는 어떻게 하는가.

A : 케어 매니저에게 말해서 변경 요청을 하면 된다.  지금까지 이 곳에서는 세 번의 이동이 있었다. 한 번은 이 쪽에서 도저히 대응이 어려운 분이어서 시설에서 먼저 이동을 요청하였다. 반면 이곳 저곳을 전전하다가 이 곳에 정착하신 분도 있다. 제도적으로 이용자와 서비스 제공자는 동등한 위치이기 때문에, 이용자나 서비스 제공자 모두 변경을 요구할 수 있다.

Q : 한국 같은 경우는 이런 시설 간의 경쟁이 매우 치열하다. 물량공세 등으로 이용자를 유치하는 경우도 있다. 아유미 케어센터에서는 이런 시설 간의 경쟁에 대해서 어떤 생각을 가지고 있는가?

A : 경쟁자체는 별로 의식하지 않고 있다. 오히려 공생공영하는 형태라고 생각한다. 한번은 이 근처에서 데이서비스를 실시하고 싶다는 분이 찾아와 견학하셨다. 우리는 그 분에게 아유미 케어센터에서 감당하기 힘든 분들을 소개해주겠다는 등의 약속을 했다.  이런 사례를 봐도 경쟁보다는 공생공영하는 관계에 가깝다고 생각한다.

Q : 데이서비스는 공생공영이 가능하더라도 방문복지의 경우는 경쟁이 심하지 않나?

A : 굳이 따진다면 방문복지보다 데이서비스 쪽이 더 경쟁이 심하다고 생각한다. 데이서비스의 경우, 6인 이상만 수용 가능하면 누구나 사업이 가능하기 때문이다.

Q : 한국의 경우 노인장기요양보험에서 양질의 서비스를 제공하기 위해 많은 고민이 이루어지고 있다. 아유미 케어센터의 경우, 양질의 서비스를 제공하기 위해 처음 헬퍼가 들어왔을 때의 교육은 어떻게 진행되며, 그 시스템은 어떻게 이루어져 있나?

A : 우리의 경우 헬퍼는 소개받아서 오시는 분들이 많다. 특별히 구인공고를 하지 않고, 다른 사람의 인맥을 통해서 들어온다. 계약체결 후에는 직원이 함께 동행해 일을 배울 때까지 도와준다. 약 1, 2회 정도는 이런 식의 교육이 이루어진다고 보면 된다.

Q : 일본 노동자협동조합의 이념을 여기서는 어떻게 살리고 있는가.

A : 월 1회 운영위원회를 열어 한 달 동안 어떤 일을 했으며, 어느 정도의 수입을 얻었는가를 공개한다. 이러한 철저한 공개 원칙이 노동자들로 하여금 그저 일만 하는 것이 아니라 내가 일하는 직장이 어떤 식으로 운영되고 있는지 알고, 경영에 참여할 수 있는 기본적인 바탕이 된다고 본다.

Q :회의에서 논의되는 이야기는 무엇인가.

A : 얼만큼 벌고, 얼만큼 경비가 들었나, 인건비는 얼마인가 등 경영상의 내용은 모두 공표하고 있다. 헬퍼들이 참가하는 컨퍼런스, 공부 모임 등의 소식도 이 회의에서 이야기하고 여기서 논의된 내용은 모두 본부에 보낸다.

Q : 조합원만 헬퍼가 될 수 있는가.

A : 전원은 아니지만 상당수가 조합원(13명)이다. 원칙적으로는 조합원이 되어야 하는 것이 맞지만, 사람마다 생각이 다르기 때문에 조합원이 되라고 강요할 수는 없다. 특히 일하시는 분들은 풀타임도 있고, 파트타임도 있다. 파트타임으로 일하시는 분께 무조건 조합원이 되라고는 강요할 수 없지 않은가. 그러나 일을 함께 하는 동료라는 생각 아래 운영위원회에는 전원이 참석하도록 하고 있다.

Q : 지출 중 인건비와 운영비의 비중은 얼마인가.

A : 인건비는 지출의 66%, 운영경비는 20% 정도를 차지한다. 순이익은 100만 엔 정도이다.

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정리_소기업발전소 정다슬 인턴연구원

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☞ 연수후기 둘째 글  일본 이키이키 플라자의 노인들이 사는 법

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